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La Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences

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La définition de la GPEC:

La Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences peut se définir comme « la conception, la mise en oeuvre et le suivi de politiques et de plans d'actions cohérents :

  • Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'organisation (en terme d'effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés)
  • Et en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. »

Les objectifs de la GPEC

  • Une meilleure anticipation de l'adaptation des compétences aux emplois.
  • Une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques.
  • Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiante et développement des compétences des salariés.
  • Une meilleure gestion des carrières.
  • Une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres.
  • Des meilleures sélections et programmations des actions d'ajustement nécessaires.

Les intérêts de la GPEC

  • Intérêts pour l'organisme : le premier objectif est de trouver des moyens de faire correspondre les compétences de ses salariés à ses besoins futurs, compte tenu de l'évolution escomptée et des changements prévus.
  • Intérêts pour les salariés : l'intérêt est de recevoir une revalorisation de leurs compétences et de leurs contributions personnelles et collectives à la performance de leur entreprise.
  • Autres intérêts : la GPEC peut atteindre des objectifs plus larges. Les enjeux peuvent, en effet, se situer au niveau d'un territoire (bassin, collectivité, Etat) lorsqu'ils concernent des problématiques sociétales comme l'environnement, la santé ou encore la sécurité.

La mise en oeuvre de la GPEC

  • Identification précise du ou des problèmes à résoudre : on ne peut démarrer une GPEC qu'après avoir identifié le ou les problèmes à résoudre (problème de fidélisation des salariés, problème de qualification, problème de recrutement, départs à gérer....)
  • Définition des objectifs clairs : l'entreprise doit exprimer explicitement ses attentes vis-à-vis de la GPEC et doit fixer des objectifs de résultats clairs, si possible, quantifiables et mesurables (par exemple, diminuer de 5% le turn over)
  • Acceptation de la démarche par les salariés de l'entreprise : la GPEC doit être comprise et portée par les membres de l'entreprise. En d'autres termes, elle doit être expliquée aux salariés afin d'obtenir leur adhésion à la démarche, indispensable au déroulement de l'action. A cet effet, une démarche de communication doit être menée auprès des acteurs clés de l'action. Elle doit avoir lieu avant, pendant et en fin de processus.
  • Suivi et évaluation : un suivi régulier doit être mis en place tout au long du processus. Le conseiller externe qui réalise la GPEC doit fréquemment faire part de l'avancée des travaux au référent de l'entreprise. Cela permet d'impliquer pleinement l'entreprise et d'effectuer, éventuellement, des réajustements si besoin.